Union Nouvelle des Syndiqués de la C.R.A.M. NORD-PICARDIE.

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HARCELEMENT AU TRAVAIL......MYTHE OU REALITE ?

 Le Harcèlement moral au travail.

Cela commence par des paroles blessantes, des regards et un comportement agressif de la part d'une personne ou d'un groupe. L'acharnement et la répétition sont tels que très vite on se sent isolé confus, stressé on s'enfonce dans la peur, et au bout du compte c'est sa vie qui peut être détruite. On appelle cela le harcèlement moral, cette conduite abusive peut mener au véritable "meurtre psychique".

Le pervers narcissique, sous des dehors souriants et une apparence aimante, arrive a détruire une personne. Il use de paroles d'humiliation tout sourire , de mots qui tuent sans colère, d'ambiguïté qui, a la longue, mettent en péril la santé physique et psychique de la victime. Même si on a du mal a la nommer, il faut se convaincre que cette conduite abusive est une agression. l'agresseur crée des conditions relationnelles déplorables qui ont des conséquences désastreuses sur la santé psychique de la victime (asthme, obésité, eczéma, conduite de retrait, troubles de l'humeur, arrêt maladie, phobie sociale, suicide...)

Le gestionnaire joue un rôle important dans le processus de harcèlement : en effet dans le cas de pervers narcissiques il pourra agir en rappelant les règles d'éthiques, en isolant les individus pervers ou en faisant attention à l'organisation du travail.


Le bon gestionnaire saura ainsi

être juste
commander
évaluer
organiser la hiérarchie et le travail
être responsable
maintenir le dialogue avec ses subordonnés et les partenaires sociaux
rappeler les règles d'éthique
orienter les remontrances sur les défauts du travail mais pas sur la personne elle-même
donner des consignes précises et des objectifs clairs
éviter les injonctions paradoxales ou impossibles
organiser clairement le travail et la hiérarchie - contrôler sa hiérarchie
éviter les conflits de compétences
mettre en place un système de médiation
repérer et isoler les individus pervers
humaniser le management et les rapports sociaux
ne pas hésiter à demander conseil au CHSCT et à la médecine du travail
séparer les individus



la prévention réside dans l'attitude psychologique que la future victime doit avoir ou acquérir:

Elle doit impérativement s'affirmer sans chercher l'affrontement
Elle doit dénoncer la situation , les abus à la hiérarchie et trouver le DRH
Elle doit jouer l'indifférence ( le harceleur se découragera si ses actions sont vaines : il ne doit pas voir que ses actions génère un trouble ) .
garder son sang froid et ne pas répondre.
Ne pas entendre les sous entendus et faire repréciser (métacommuniquer).
Elle ne doit pas avoir peur d'exprimer un refus ( si les tâches professionnelles sont irréalisables, elle ne doit pas se laisser dominer ).
Ne pas se justifier .
IL FAUDRA TOUT D'ABORD DÉFINIR, NOMMER POUR POUVOIR COMPRENDRE ET RÉAGIR

Repérer et réagir le plus tôt possible
Ne pas hésiter à demander conseil aux médecins du travail, au CHSCT, aux représentants du personnel, aux syndicats, à un psychologue.
Consulter un psy afin de trouver les ressources pour réagir, ne pas démissionner (sauf si la situation tourne au fonctionnement obsessionnel et cause de graves problèmes psychologiques, dans ce cas là protéger la santé devient prioritaire)
Monter un dossier (témoignage, lettres, photos, mains courantes..)
j'ai pris bonne note de ta demande du tant à telle heure pour.... noter toutes les agressions
Rester irréprochable dans son travail.
Déclarer ou requalifier en accident de travail les dépressions, malaises, etc... subies à cause d'un harcèlement au travail ou en rapport avec lui.
Ne pas tomber dans l'hystérie et la monomania.
Attention à ne pas agresser son entourage ou les personnes pouvant vous aider.
Eviter de se construire uniquement sur le travail en multipliant les activités socialisantes (sport, hobbies, culture...)
Chercher un autre emploi.
Toujours avoir un témoin pour un entretien concernant une rupture de contrat.

Vers qui se tourner ?


1- La médecine du travail : c'est à elle que vous pouvez le plus souvent vous adresser. En effet , elle a d'abord un rôle de conseil et d'écoute . Elle saura vous conseiller et vous aider à vous sortir de la dangereuse spirale psychologique dans laquelle vous êtes pris. Elle n'a malheureusement qu'un rôle de conseil dans l'entreprise. Mais elle pourra vous obtenir un arrêt de travail. (Ce qui pourra également vous aidez dans la constitution d'un dossier si vous souhaitez aller devant les tribunaux). La médecine du travail a une fonction nécessaire pour vous mais limitée dans l'action contre le harcèlement et le harceleur en particulier.

2- Le CHSCT : ou Comité d'Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail, indépendant, il peut intervenir sur la demande des représentants du personnel ou de l'employeur. Il effectue au moins une fois par trimestre une inspection sur le lieu de travail. S'il constate un dysfonctionnement, il doit en informer l'employeur qui, s'il ne prends de mesures efficaces peut être mis en demeure.

3- L'inspection du travail : elle veille à l'application du droit du travail dans les entreprises. Elle peut agir dans n'importe quelles entreprises et ce même sans l'accord du chef d'entreprise.

4- Les associations : Ce sont elles les plus actives. Elles peuvent vous écouter et vous conseiller mais elles peuvent aussi agir par le biais de lettres, actions en justice .... Elles vous aiderons à mener à bien vos actions.

5- La justice : Dernier bastion contre le harcèlement. Vous pouvez toujours porter plainte. Nous vous conseillons cette alternative si vous avez auparavant constitué un dossier signifiant contre le harceleur. Porter plainte est un élément important si les méthodes de préventions ont échoués, mais il ne faut pas oublier que les procédures sont longues et éprouvantes. Les principales avancées récentes concernent la reconnaissance comme maladie professionnelle ou accident de travail, par la jurisprudence, de défaillances des salariés (jusqu'à la tentative de suicide) dues à une situation de pression déstabilisatrice dans le travail.

A partir de là, la responsabilité civile ou pénale de l'employeur peut éventuellement être engagée. Si on tombe malade ou on fait des erreurs à cause d'une situation de harcèlement, il faut systématiquement demander la requalification des faits dans l'un de ces deux domaines.

Plusieurs cours ou tribunaux s'offrent à vous:

1- prud'hommes : juridiction d'exception paritaire chargée de juger les litiges du travail

2- correctionnel : la pénalisation est aujourd'hui encore difficile, il vous faudra avoir subi des dommages très importants, avoir un dossier extrêmement solide et réussir à prouver l'intentionnalité.

3-juridictions civiles (TI, TGI) : plus facile d'accès, elles devraient vous permettre de demander des dommages et intérêts.

4- la cour européenne des droits de l'Homme : dernier recours, si vous considérez que la justice française a statué en contradiction avec les Droits de l'homme.

En tout état de cause, ne pas hésiter à consulter vos délégués du personnel. L'U.N.S. sera à votre écoute et emploiera tous les moyens légaux pour votre sécurité et vos conditions de travail. En cas de blocage de la part de la Direction, nous n'hésiterons pas à externaliser les faits par le biais des Médias.

Vous pensez être concerné(e)......cliquer ici:             

 

SUITE DU DOSSIER: DERNIER TEXTE DE LOI.

LE HARCELEMENT AU TRAVAIL

Depuis la loi du 2 novembre 1992, le Code du travail protège le salarié contre les actes de harcèlement sexuel au travail (C. trav., art. L. 122-46). En revanche, il a fallu attendre la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le Code du travail protège, lui aussi, expressément, le salarié contre les actes de harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 122-49). Récemment, la loi Fillon du 3 janvier 2003 est venue modifier certaines des règles nouvellement créées

I. LA PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT

Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le Code du travail protège non seulement le salarié victime de harcèlement sexuel mais aussi le salarié victime de harcèlement moral au travail.

1. La protection contre le harcèlement sexuel

Selon le code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de tout personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 122-46).

Cette disposition protège également les salariés qui ont témoigné de tels agissements ou qui les ont relatés.

2. La protection contre le harcèlement moral

Selon le même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav., art. L. 122-49).

A savoir. Les formes de harcèlement moral visés par la loi sont multiples : reproches incessants, pressions, mise en œuvre d’objectifs impossibles, discrédit systématiquement, isolement, etc.

II. LES ACTEURS DE PREVENTION

Diverses personnes ont désormais un rôle à jouer pour prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise : l’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail, etc.

1. L'employeur

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 prévoit expressément que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. A cette fin, l’employeur est donc tenu de tout mettre en œuvre pour prévenir ou faire cesser des actes de harcèlement sexuel ou moral. A défaut, sa responsabilité peut être engagée.

De plus, l’employeur doit respecter et faire respecter les principes généraux de prévention en matière d’hygiène et de sécurité. Il est ainsi tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé « physique et mentale » des travailleurs de l’établissement. L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour prévenir ou mettre fin aux actes de harcèlement sexuel ou moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 230-2).

A savoir. La loi ne donne aucune indication précise sur la nature des actions de prévention devant être mises en œuvre pour lutter contre les actes de harcèlement moral.

Enfin, en complément des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à l’abus d’autorité en matière sexuelle devant être insérés dans le règlement intérieur de l’entreprise depuis de nombreuses années, l’employeur doit désormais insérer une disposition relative à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral (C. trav., art. L. 122-34).

2. Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, depuis la loi du 17 janvier 2002, la possibilité de déclencher une procédure d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles ou à la " santé physique et mentale" des salariés. Le délégué du personnel peut donc utiliser son droit d'alerte en présence d'une situation de harcèlement moral. Ainsi, dès lors qu’un délégué du personnel constate (ou est averti par un salarié) l'existence d'une atteinte à la santé physique ou mentale d'un salarié, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il peut alors saisir l'employeur qui sera alors tenu de procéder à une enquête et remédier à la situation.

Si l’employeur refuse d’agir ou encore, si l’employeur et le délégué du personnel ne trouvent pas de solution amiable, le délégué du personnel peut saisir le conseil des prud’hommes en référé pour faire cesser le trouble.

3. Le CHSCT

Les représentants du personnel au CHSCT ont un rôle fondamental en matière de prévention des actes de harcèlement dans l’entreprise. En effet, d'une manière générale, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé « physique et mentale » et à la sécurité des salariés. Il doit aussi veiller à l'amélioration des conditions de travail et à l'application des dispositions légales prises en ces matières.

4. Le médecin du travail

Les pouvoirs du médecin du travail ont été considérablement renforcé depuis la loi du 17 janvier 2002. En effet, le médecin a désormais la possibilité de proposer des mesures individuelles au salarié (par exemple, la mutation ou la transformation de poste) justifiées par l'état de santé "physique et mentale" des salariés.

5. L’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail peut également être saisi en cas de non-respect d’une disposition légale.

III. LES ACTIONS EN JUSTICE

1. L’intervention des organisation syndicales représentatives

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont le droit d’exercer en justice toute action contre les agissements de harcèlement moral en faveur d'un salarié de l'entreprise à condition toutefois d’obtenir l’accord écrit de l'intéressé (C. trav., art. L. 122-52).

A noter : Le salarié victime peut, même après avoir donné son accord écrit, intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (C. trav., art. L. 122-53).

2. La procédure de médiation

La loi de modernisation sociale a mis en place d’une procédure de médiation pouvant être demandé par le salarié victime de harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 122-54).

Attention ! Depuis la loi Fillon du 3 janvier 2003, la procédure de médiation peut également être mise en œuvre par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Toutefois, ce choix n’est pas entièrement libre. En effet, le médiateur est obligatoirement une personne extérieure à l’entreprise, choisi sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Ces listes de médiateurs sont dressées par le Préfet, après consultation et examen des propositions de candidatures présentées par les associations de défense des victimes de harcèlement ou encore, par les organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.

Dès que le choix du médiateur est effectué, ce dernier convoque les parties pour qu’elles comparaissent dans un délai d'un mois. En l’absence de comparution, le médiateur fait un constat écrit et l’adresse aux parties. Le médiateur doit s'informer de l'état des relations entre les parties, tenter de les concilier et leur soumettre des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Le juge peut alors être saisi par l’une ou l’autre des parties.

3. L’action prud’homale

La victime de harcèlement peut saisir le Conseil des prud'hommes pour demander la nullité de la rupture du contrat de travail ou de toute autre disposition découlant du harcèlement (mutation, rétrogradation, etc.) sexuel ou moral.

Important. La loi de modernisation sociale avait renversé la charge de la preuve. Ainsi, le salarié devait juste présenter au juge les éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral mais il incombait ensuite au défendeur (harceleur) de prouver que ses actes n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral et que son comportement était justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. La loi Fillon du 3 janvier est venue modifier cette disposition mais à la défaveur du salarié victime de harcèlement. En effet, le renversement de la charge de la preuve est annulé. Désormais, la charge de la preuve dans le domaine du harcèlement est partagée : le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral doit établir les faits présumant l'existence d'un harcèlement. Il appartient ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

4. L'action pénale

Le harcèlement sexuel comme le harcèlement moral sont aujourd’hui des délits pénalement sanctionnés. Dans le cadre du procès pénal, les magistrats du Parquet demandent la condamnation de l'auteur de l'infraction au nom de la Société et non la victime. Si la victime souhaite obtenir une réparation matérielle de son préjudice (dommages et intérêts), elle doit alors se constituer partie civile ou porter plainte avec constitution de partie civile.

A savoir. Devant le juge pénal la charge de la preuve repose sur la victime.

5. L’action devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale

Le harcèlement (notamment moral) subi par une victime peut provoquer ou aggraver un accident du travail ou une maladie professionnelle (dépression, suicide, etc.). La victime a alors intérêt à faire reconnaître le caractère professionnel de cet accident ou de cette maladie pour obtenir une réparation plus avantageuse de son régime d'assurance maladie.

Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie, la victime peut intenter une action devant le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS. De plus, la victime peut également, par l'intermédiaire de la CPAM, intenter une action pour faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur et ainsi obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice (indemnisation du préjudice matérielle mais aussi moral).

IV. LES SANCTIONS

1. Les sanctions disciplinaires

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel ou moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, mutation, etc., voire licenciement). Celles-ci doivent être prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

2. Les sanctions civiles

Toute rupture du contrat de travail ou toute mesure disciplinaire résultant d’un harcèlement est nulle de plein droit. Ainsi le salarié victime de harcèlement peut être réintégré s'il le souhaite. De plus, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en raison préjudice qu'il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges en fonction des éléments apportés au procès et éventuellement, des rapports d'expertise.

3. Les sanctions pénales

Depuis la loi du 17 janvier 2002, des sanctions pénales sont prévues dans le code Pénal et dans le Code du travail.

Dans le Code pénal, le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende (C. pén., art. 222-33-2).

Dans le Code du travail, les actes de harcèlement ou les mesures discriminatoires prises à l'encontre d'une victime ou d'un témoin de harcèlement sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €, ou de l’une de ces deux peines seulement (C. trav., art. L. 152-1-1). Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement et son insertion, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue.

Enfin, la personne coupable de harcèlement peut être condamnée à des peines complémentaires (interdiction d'exercer l'activité professionnelle dans laquelle l'infraction a été commise, annulation du permis de conduire, etc.)

LIENS DIVERS

	Droits et démarches contre le harcèlement moral au travail
	Harcèlement moral stop (Association Française contre le harcèlement)
	Le harcèlement moral en entreprise ( bons conseils et  liens sur le harcèlement professionnel)

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