COMITE D’ENTREPRISE

DE LA C.R.A.M. «NORD-PICARDIE »

11 ALLEE VAUBAN - 59662 - VILLENEUVE D’ASCQ CEDEX

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PROCES-VERBAL

DE LA REUNION PLENIERE EXTRAORDINAIRE

DU JEUDI 06 OCTOBRE 2005

A 14 H 30 AU CA

APPROUVE A LA REUNION PLENIERE DU 24 NOVEMBRE 2005

Les membres du Comité d’Entreprise de la CRAM « Nord-Picardie » se sont réunis le Jeudi 06 Octobre 2005, sous la présidence de Mr. Jean Luc BOCQUET, Directeur Adjoint, accompagné de Mr Michel ELBAM, Sous Directeur des Ressources Humaines.

ETAIENT PRESENTS

Pour l’UNS

MM. Didier SEYS (T), Gérard CARBONNET (RS), Alain LAURENT (T),

Richard MAHIETTE (S)

Mme Christiane CARBONNET (T)

Pour SNFOCOS

Mr Cosme ADJOVI (T)

Pour la CFDT

Mmes Colette DEBOSQUE (RS), Joëlle KETELS (S)

Pour la CFTC

Mme Lysiane DECHIROT (RS) en remplacement de Mme Corinne PECQUEUR (RS)

ETAIENT EXCUSES

Pour la CFDT

Mr Didier DUROT (T)

Pour SNFOCOS

Mme Anne Marie RICHARD (S)

Pour l’UNS

Mr Yves JEHANNIN (S)

Pour l’UFICT

Mr Patrice BARDET (RS)

Pour la CGT

MM Patrick CARON (T)

Pour SUD

Mr Claude HIDOT (T)

Mmes Dominique DELERUE (S)

Annie France VAN BELLEGHEM (RS)

Pour la CFTC

Mme Corinne PECQUEUR (RS)

ETAIENT ABSENTS

Pour FO

Mr Jean Claude MENU (RS)

Pour l’UFICT

Mr DELBOE Christian (S)

Pour la CGT

Mr BATAILLE Sébastien

Ø T = Titulaire

Ø S = Suppléant

Ø RS = Représentant Syndical

ORDRE DU JOUR

1)Information sur le dispositif d’évaluation du personnel

Début de la séance : 14 H 40

1) Information sur le dispositif d’évaluation du personnel

Mr Bocquet rappelle que le protocole d’accord du 30 Novembre 2004 a été agréé. La CRAM Nord Picardie, au travers de son projet d’entreprise, confirme cette volonté d’innovation par la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les référentiels de compétences se composent de 2 éléments :

- la fiche emploi de base

- les critères génériques

La fiche emploi est une déclinaison du répertoire des métiers. En dessous du métier, se situe l’emploi. Définition de l’emploi, de sa finalité et toutes les compétences qu’il faut maîtriser pour l’occuper. Celle-ci va servir aux Cadres pour juger les compétences de leurs agents.

En ce qui concerne les référentiels de compétences, 85 % des emplois ont été déclinés.

Pour les critères génériques, 62 %, l’objectif étant de terminer au plus vite toutes les fiches utiles pour le déroulement des entretiens. Celles-ci sont rédigées dans les branches. Elles vont être mises en ligne sur Intranet systématiquement et mises à jour au fur et à mesure qu’elles seront développées.

Les exemples de fiches ont été écrites sur le terrain et ont été validées par les chefs de branches, elles seront complétées par d’autres fiches. Elles ne sont pas à confondre avec des fiches de postes. Elles permettent de se référer au moment où il faut juger les nouvelles compétences acquises par quelqu’un.

Mr ELBAUM intervient sur le fait que la fiche emploi reprend le métier dans sa transversalité.

Mr BOCQUET signale que ces fiches emplois sont un outil qui définit le contenu de l’emploi, elles ont été mises en place par les référents métiers. C’est le profil type de l’agent.

Mr CARBONNET cite le profil type de l’agent de collectivité.

Des particularités lui sont demandées :

Ø Aide au personnel soignant

Ø Contribuer au bon fonctionnement de l’Etablissement

Ø Le savoir faire, le relationnel, etc….

Mr BOCQUET répond que ces fiches sont un outil de référence. Sur les bases, tout est discutable, même les fiches emplois.

Nous imposons un référentiel. L’agent doit être capable d’effectuer ce qui lui est demandé afin de pouvoir occuper l’emploi.

Mr CARBONNET évoque le litige actuel entre la Direction et le syndicat UNS en ce qui concerne les Etablissements.

Il est heureux de constater que Mr BOCQUET lui-même reconnaît également ne pas être au courant de tout ce qui s’y passe.

Un agent peut avoir évolué car il a rempli les critères et au vu des objectifs, des points de compétences peuvent lui être proposés.

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (Voir documentation annexe)

Afin de faciliter la mobilité des agents, la concordance entre les évolutions des emplois et des compétences, cet entretien sera un échange formalisé, un dialogue, une base pour avancer et progresser.

Tous les ans, chaque agent doit pouvoir bénéficier d’un entretien d’évaluation et de compétences, des entretiens de suivi peuvent être effectués pendant l’année.

Le dispositif a été présenté au Comité de Direction fin Septembre, au Comité d’Entreprise le 6 Octobre et à partir du 13 Octobre, à l’Espace Calliope.

Tout le dispositif d’évaluation passe par l’entretien annuel. Il permet de rappeler aux collaborateurs les efforts obtenus dans cette reconnaissance, en écrivant les faits.

Aujourd’hui, il faut que le système soit positif et qu’il dure dans le temps. Il faut faire confiance au Manager de terrain.

Mr CARBONNET pense que cela va être difficile pour le Manager de terrain de devoir donner un avis.

Mr ELBAUM répond que certains responsables avaient l’habitude de prendre des décisions. Des choses ont été engagées, des décisions ont été prises et validées.

Mr BOCQUET ajoute que ce que l’on demande aux cadres, c’est de fixer des objectifs, évaluer les points de compétence et proposer des formations aux autres. Les objectifs et les compétences ne sont pas forcément techniques, « les agents qui font le plus de dossiers ne sont pas forcément les meilleurs ».

Il présente le document GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)àDocumentation d’information à destination du grand public)

Celle-ci est nécessaire pour anticiper les mouvements démographiques de la CRAM prévisibles comme les départs en retraite, le renouvellement des effectifs déjà entamé qui va s’amplifier davantage de 2005 à 2008.

L’objectif est de réfléchir à partir des mutations technologiques et démographiques à une redéfinition de certains métiers, à une requalification des personnels concernés, ainsi qu’aux reconversions nécessaires face aux évolutions technologiques ou législatives pour anticiper.

A ce jour, 50 % des cadres vont partir à la retraite. Il faut enregistrer toutes les compétences et voir quels sont ceux qui semblent capables d’évoluer vers le management, les faire progresser vers les postes de cadres.

Dans les années qui viennent, des bilans professionnels seront faits. Ils permettront aux agents de se situer. A partir de compétences données, des cours qualifiants leur seront proposés. Concours type Performance ou CNESS. Former les « Emplois cibles », dont la progression est recherchée par la CRAM et les emplois dits « sensibles ». Ce sont des emplois en disparition type TDS.

Mr ELBAUM oriente la conversation sur les gens qui présentent 25 ou 30 ans de carrière. Le but serait de les revoir en entretien et travailler avec eux sur de nouvelles orientations d’activités. La révision de carrière, le redéveloppement de carrière et aussi les agents qui veulent faire autre chose.

Mr BOCQUET signale que pour l’année prochaine, les entretiens auront lieu de Mai à Septembre afin d’élaborer le plan de Formation.

L’agent aura un livret d’information dont l’objectif est de situer l’entretien ainsi qu’un livret de préparation.

Les fiches emplois et le support d’entretien ont été faits en interne et c’est un dérivé de ce qui a été noté dans le domaine national

Ø Bilan des objectifs de l’année passée

Ø Appréciation de 1 à 5 basée sur des faits significatifs

Ø Compétence des emplois à développer et voir les aspects qu’il faut travailler plus que d’autres

Ø Les objectifs pour l’année à venir

Ø La partie développement professionnel

Mr ADJOVI fait remarquer que si le Cadre et l’agent ne s’apprécient pas, l’entretien pourrait être faussé.

Mr BOCQUET répond que l’objectif à atteindre est que l’entretien soit partagé.

Mr ADJOVI demande si dans ce cas, l’agent peut demander à être assisté par une troisième personne.

Mr BOCQUET répond que tout est fait pour que l’entretien soit confidentiel.

Concernant la note d’accompagnement, il signale que le responsable N+1 dispose de l’outil suivant pour l’entretien.

Ce dossier récapitulatif est une première. C’est le Cadre N+1 qui propose de la façon la plus objective possible les points de compétence pour départager les éventuels ex aequo. Chaque Cadre disposera d’un accès à STARH qui permettra d’aboutir à une fiche récapitulative qui lui donnera son nouveau coefficient, la date de l’attribution du dernier échelon et la date des derniers points de compétence, les diplômes, les stages de formation qu’il a suivis. L’année prochaine, chaque Cadre devrait avoir une disposition graphique de la moyenne de salaire de son équipe.

Mr CARBONNET demande si le Cadre N+1 subira des consignes de sa hiérarchie.

Mr BOCQUET répond que l’entretien s’effectue uniquement entre les 2 parties, sans consignes particulières, en toute liberté.

Mr ADJOVI évoque le cas où le salarié refuse l’entretien.

Mr ELBAUM répond qu’il a le droit, mais pour pouvoir bénéficier de points de compétence, il faut passer un entretien. Dans le cas d’un refus, l’agent doit aviser par courrier le département des ressources humaines.

Mr BOCQUET répond que si lors de l’entretien des événements personnels sont divulgués, ils ne seront pas notés. Ne sont considérés que les événements professionnels. L’entretien doit être confidentiel.

Mr ADJOVI craint que le cadre qui a des contentieux avec l’agent qu’il reçoit ne soit pas objectif et dans ce cas, il demande si un autre Cadre peut se substituer.

Mr BOCQUET répond que cela dépend des cas de figures.

L’agent pense que son Cadre ne l’apprécie pas, c’est une chose, mais rappelons qu’il y a un lien de subordination. Si la personne refuse l’autorité de son Chef, elle ne peut pas être proposée pour des points de compétence. Le protocole d’accord a prévu cet incident.

S’il est reconnu qu’il y a des problèmes, il y a une possibilité pour l’agent qui n’est pas satisfait de l’entretien, d’être reçu par son N+2. Au bout de 3 ans, il peut demander à la Direction un examen de sa situation pour non attribution de points de compétence.

Mr ELBAUM intervient sur le fait que cela ne veut pas dire qu’il puisse voir d’entrée le N+2, ce sera uniquement dans un cadre dérogatoire.

L’attribution des points de compétence

Mr ELBAUM précise que pour l’attribution des points de compétence, Il est prévu, selon le tableau du protocole, une attribution de 7, 12 ou 15 points.

Ce qui a été décidé, c’est d’offrir des plages plus larges pour pouvoir moduler les compétences.

C’est 20 % de l’effectif qui se verra attribuer des points de compétence.

Mr LAURENT a constaté qu’une variante a été déterminée sur les modalités d’attribution des points de compétence. En effet, il souligne que la proposition du protocole indique uniquement un nombre minimum de points pour chaque niveau, sans qu’il y ait de plafond, alors que sur le plan local, il constate un verrouillage axé sur un minimum et un maximum de points.

Mr ELBAUM informe que la Direction pourra contrôler si les 20 % ont été donnés et au moins les points minimum.

Mr BOCQUET précise que pour le circuit d’attribution, ce qui est fondamental, c’est d’avoir fixé des plages et le montant de l’enveloppe allouée aux Cadres. Celle-ci sera calculée au prorata des effectifs de la branche et par catégorie.

Mr ELBAUM souligne que lorsque l’on parle d’effectifs, les agents doivent être présents et rémunérés.

Mr BOCQUET évoque l’agent qui est en congés maternité ou en congé longue durée. La personne doit être présente pendant la période des entretiens. Dans le cas présent, elle ne pourra prétendre à aucune prétention.

L’enveloppe est calculée au prorata des effectifs. Ce qui est demandé au Cadre, c’est de réunir les objectifs pour la caisse et les objectifs dans chaque branche.

A l’issue des entretiens, le responsable du département réunit ses Cadres pour harmoniser et valider. A charge pour lui de s’assurer que les objectifs généraux ont bien été respectés.

Il faut que l’enveloppe attribuée ne soit pas dépassée.

La liste des agents et du nombre de points est envoyée au Directeur des Ressources Humaines, à la Direction Générale et à l’agent comptable pour mise en paiement.

Mr BOCQUET signale que l’enveloppe est en cours de détermination pour cette année.

Pour la fin du mois, les enveloppes auront été distribuées aux chefs de branches et la date de mise en paiement aura été arrêtée.

Les objectifs de progrès et de l’année écoulée

Mr BOCQUET signale que pour fixer les objectifs, ceux-ci doivent être atteignables.

Mr LAURENT constate qu’il s’agit plus d’objectifs de productivité, alors qu’il lui semblait qu’en début de séance, Mr BOCQUET parlait plus de qualité et de technicité.

Mr BOCQUET répond qu’il y a un critère technique.

Les objectifs doivent être individuels et globaux. Le critère technique est un critère parmi d’autres. Nous voulons récompenser l’agent pour ses efforts. Le message que nous voulons faire passer à tous les niveaux est que les objectifs ne doivent pas être uniquement des objectifs quantitatifs.

Mr CARBONNET fait remarquer qu’il y a déjà une pression sur les agents pour arriver aux objectifs.

Mr BOCQUET répond qu’il est clair que les agents ont des limites.

Mr CARBONNET souhaite qu’il en soit tenu compte.

Mr BOCQUET répond que les entretiens vont devoir se coordonner et se compléter. Selon le métier que l’on exerce et l’emploi que l’on occupe, on exige plus en matière de performances.

Fin de séance : 17 H 30

LE SECRETAIRE

Alain LAURENT