COMITE D’ENTREPRISE

CRAM NORD PICARDIE

11, Allée VAUBAN 59662 VILLENEUVE D’ASCQ

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PROCES VERBAL

REUNION PLENIERE

LUNDI 10 JANVIER 2005

9 H 30 SALLE DU CONSEIL D’ADMINISTRATION

ORDRE DU JOUR

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Présentation du Plan prévisionnel de formation 2005

Etaient présents :

Pour SNFOCOS Cosme ADJOVI (T)

Pour UFICT Patrice BARDET (RS)

Pour CGT Sébastien BATAILLE (S) arrivé à 9 heures 55

Pour CFDT Didier DUROT (T) Colette DEBOSQUE (RS)

Pour SUD Claude HIDOT (T) Dominique DELERUE (S)

Annie France VAN BELLEGHEM (RS)

Pour UNS Alain LAURENT (T) Christiane CARBONNET (T)

Richard MAHIETTE (S) Yves JEHANNIN (S)

Gérard CARBONNET (RS)

Pour CFTC Corinne PECQUEUR (RS)

Etaient excusés :

Pour SNFOCOS Anne Marie RICHARD (S)

Pour FO Jean Claude MENU (RS)

Pour UFICT Christian DELBOË (S)

Pour CGT Patrick CARON (T)

Pour CFDT Joëlle KETELS (S)

Pour UNS Didier SEYS (T)

« T = Titulaire

« S = Suppléant

« RS = Représentant Syndical

Monsieur ELBAUM procède à la présentation du plan de formation 2005, et précise qu’il a été amélioré au point de vue présentation afin que nous puissions y retrouver le dispositif mis en place par l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, et la loi du 5 mai 2004 qui prévoit 3 types d’actions de formation, à la fois l’adaptation au poste de travail, celle liée à l’évolution des emplois et le maintien dans l’emploi, et enfin le développement des compétences.

I Le plan s’inscrit dans un contexte de réforme de la formation professionnelle.

La réforme distingue 3 dispositifs de formation professionnelle et encourage la formation par alternance.

Ø Le plan de formation à l’initiative de l’employeur

Ø La formation à l’initiative du salarié : le congé individuel de formation

Ø La formation à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur : le DIF

Ø La formation par alternance

II Les orientations stratégiques et les moyens pour 2005

Le plan a pour objectifs la professionnalisation et l’adaptation des compétences

Ø La formation par alternance vise à accompagner la prise de fonction

Ø Les orientations de la formation

III Le plan de formation par Direction

Ø La Direction Générale

Ø La Direction des Ressources Humaines et de la logistique

Ø La Direction de la Retraite, des Données Sociales et de l’Informatique

Ø La Direction de l’Assurance Maladie et de l’Action sociale

Ø La Direction de la Gestion des risques professionnels

Ø La Direction financière et comptable

Ø Les Etablissements

LE PLAN S’INSCRIT DANS UN CONTEXTE DE REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La réforme distingue 3 dispositifs de formation professionnelle et encourage la formation par alternance.

1° Le plan de formation à l’initiative de l’employeur

Le plan de formation doit dorénavant distinguer 3 catégories d’actions :

ðLes actions d’adaptation au poste de travail – réalisées sur le temps de travail, elles permettent aux salariés de maintenir ou d’adapter les capacités à occuper un emploi, au regard de l’évolution des technologies et des organisations.

ðLes actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi – mises en œuvre en principe sur le temps de travail, elles peuvent sous certaines réserves (Accord d’entreprise ou à défaut, accord écrit du salarié), dépasser l’horaire légal de travail.

ðLes actions liées au développement des compétences – en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, elles peuvent se dérouler en totalité ou en partie en dehors du temps de travail (dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié). Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur doit d’une part définir avec le salarié des engagements réciproques, et d’autre part, lui verser une allocation formation (Cette allocation correspond à 50% du salaire de référence.)

2° La formation à l’initiative du salarié : le congé individuel de formation

La réforme n’apporte pas de bouleversements dans la réglementation du CIF. Celui-ci permet à chaque salarié d’élaborer un projet professionnel individuel et il peut être aidé dans la réalisation de son projet par le FAF. Celui-ci prend en charge sous certaines conditions et dans certaine limites une partie des coûts pédagogiques et de la rémunération.

3° La formation à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur : le DIF

La loi introduit un droit individuel de formation de 20 heures par an pour un salarié à temps plein en CDI (Des dispositions sont prévues pour les salariés en CDD). Ce droit se cumule chaque année dans la limite de 120 heures. Les heures de formation qui se déroulent en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l’allocation formation.

Sa mise en œuvre relève de l’initiative du salarié, mais elle nécessite l’accord de l’employeur. En cas de désaccord sur 2 exercices de suite, le salarié peut transmettre sa demande au FAF et il bénéficiera d’une priorité d’instruction. Cependant, sa demande, pour être acceptée, devra correspondre aux priorités et aux critères retenus par cet organisme. Dans ce cas, cette prise en charge ne dédouane pas l’employeur de verser auprès du FAF la totalité des droits du salarié.

4° La formation par alternance est encouragée

La professionnalisation vise à alterner des périodes de formation avec des périodes en entreprise. (La plupart des formations institutionnelles sont bâties selon cette organisation.)

Deux dispositifs sont :

ðLes périodes de professionnalisation – elles visent certaines catégories de salariés (qualification insuffisante, âge supérieur à 45 ans, ancienneté supérieure à 20 ans, retour de congé maternité ou parental, handicap…)

ðLe contrat de professionnalisation – pour favoriser l’insertion professionnelle en permettant l’acquisition d’un diplôme ou d’une qualification. Ces contrats peuvent être conclus en CDD ou en CDI.

Les actions de formation peuvent être mises en œuvre par un organisme externe ou par un service de formation interne.

LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LES MOYENS POUR 2005

Le plan a pour objectifs la professionnalisation et l’adaptation des compétences.

1° La formation par alternance vise à accompagner la prise de fonction.

Ces actions permettent de s’assurer de la bonne compréhension des savoirs dispensés sous forme d’application tutorée.

Les formations de techniciens couvrent un champ de plus en plus large. Ainsi, des dispositifs existent aujourd’hui dans les domaines de la retraite, des ressources humaines, de l’administration générale et de la comptabilité. D’autres se mettent en place, notamment dans le traitement des données sociales.

Ces dispositifs comprennent une partie institutionnelle (ACCESSIT) et une partie technique. La Cram a fortement investi dans ces formations en 2004 et poursuivra cet effort en 2005, à savoir :

Ø ACCESSIT en 2004 : 41, en 2005 : 89

Ø Comptabilité en 2004 : 14, en 2005 : 2

Les formations d’encadrement institutionnelles comprennent le dispositif Performance (encadrement d’une unité de travail) et la scolarité de l’EN3S (encadrement supérieur). Dans les deux cas, on y accède par concours qu’il est possible de préparer auprès du CRF ou de l’UCANSS.

2004 2005

Préparation concours performance 8 4

Scolarité performance 2 En fonction des résultats

Préparation concours EN3S 2 0

Scolarité EN3S 2 1

D’importants besoins de responsables vont apparaître dans les prochaines années. En effet, d’ici 10 ans, près de 50% de l’encadrement sera parti en retraite. Pour 2005, les effets sont encore modestes. Cependant, une attention particulière sera portée sur les intentions de formation dans ce domaine.

Les formations d’ingénieurs se déroulent sur 14 semaines réparties ainsi : 6 semaines de formation à l’EN3S et 8 semaines à l’INRS. En cours de formation, les futurs ingénieurs de l’organisme doivent se présenter devant un jury qui émet un avis en vue de l’agrément.

2° Les orientations de la formation

Le budget CRAM est de 516 306 €

La dotation CNAVTS pour la bureautique et l’informatique est de
167 605 €

En premier lieu, les demandes s’orientent essentiellement ver le formations institutionnelles. L’effort de formation des techniciens se poursuit en 2005 : 89 agents inscrits pour ACCESSIT, 37 agents formés à l’OR 2003, 9 agents sur la lecture automatisée des données sociales, 2 agents pour la formation de technicien de tarification. D’autres demandes concernent la formation des ingénieurs pour obtenir l’agrément ou l’encadrement (2 agents en scolarité performance et 4 qui suivent la préparation).

L’objectif de ces formations est de transmettre un socle de base de connaissances et de permettre des évolutions professionnelles.

En second lieu, l’informatique et la bureautique restent un domaine de formation prisé. A noter la participation financière de la CNAVTS pour les informaticiens qui profite aussi à une partie du personnel de TDS. En bureautique, les demandes restent classiques (Word, Excel, Power Point, Access…). Par contre, le CRF propose depuis fin 2004 un nouveau dispositif, appelé Trajectoire. Son principe est de proposer des formations adaptées à chaque individu à partir d’un bilan des compétences et des attentes de chacun.

Les services sociaux et les établissements ont des besoins de formation dans le domaine des pratiques sanitaires et sociales. Deux actions importantes sont prévues en 2005 : l’analyse des pratiques dans le champ de la prévention des conduites addictives et le travail de groupes.

Dans le domaine du management et des ressources humaines, les souhaits portent essentiellement sur la conduite de projets et le tutorat, en lien avec les recrutements nombreux réalisés depuis 2 ans. Cependant, on perçoit aussi l’envie de se former au métier de responsable pour des agents n’exerçant pas actuellement dans cette fonction et le besoin d’être accompagné.

En matière de développement personnel, sont particulièrement demandés : la gestion du stress, la lecture efficace, l’analyse transactionnelle, le développement de la concentration et de la mémoire.

Enfin, la communication téléphonique, la gestion des publics difficiles à l’accueil et la maîtrise des techniques relationnelles se dégagent dans le domaine de la communication.

LE PLAN DE FORMATION PAR DIRECTION

Le budget alloué pour 1 783 agents est de 516 306 €, soit 290 € par agent.

La dotation CNAVTS pour la Direction de la retraite, des données sociales et de l’informatique est de 167 605 €.

La montée en charge du DIF (Droit Individuel à la Formation) devrait être progressive. Limitée la première année à un montant maximum de 20 heures par salarié, 40 000 € y sont consacrés. La répartition par branche a tenu compte des effectifs et des besoins en formation. Elle se veut la plus équitable possible afin de permettre aux agents qui le souhaitent de bénéficier d’au moins une formation.

Monsieur BARDET suppose que ce plan est hors application de l’accord interprofessionnel.

Monsieur ELBAUM répond affirmativement, l’accord n’est pas signé.

Au niveau d’ACCECIT, 78 agents sont prévus pour la branche retraite, et 10 agents pour l’agence comptable.

Au niveau du CIF désormais il n’y a plus de formations de 3600 heures sur 3 ans, mais des formations de 1200 heures sur un an, il n’y aura plus de formation longue.

4 personnes ont été sélectionnées pour faire PERFORMANCE.

Le Droit Individuel à la Formation peut maintenant être accordé aux CDD.

Au total 2190 personnes sont inscrites pour 9061 journées de formation et plus de 54 000 heures.

Monsieur BARDET voudrait connaître le nombre de personnes effectives qui auront une formation en 2005.

Monsieur ELBAUM réplique que cela n’a jamais figuré sur le plan de formation, une personne pouvant effectuer plusieurs formations.

Monsieur BARDET constate qu’une grande partie des informaticiens vont être mis à l’écart, certaines personnes ne seront pas reconverties suivant le plan tel qu’il est présenté.

Il fut un temps, il y avait des formations pour tous sur place, en groupe, désormais on spécialise le personnel, quelques personnes ont des formations de pointe, mais ce n’est pas partagé. Il avait déjà demandé que les formations soient soumises à tout ce personnel.

Monsieur ELBAUM fait remarquer que pour l’informatique le budget alloué est de 167 000 €.

Monsieur BARDET rétorque que cela fait moins de 20 heures par an et par agent.

Monsieur HIDOT informe qu’une réunion de la Commission de Formation est prévue le 13 janvier, cette dernière pourra donner un avis lors de la prochaine réunion plénière.

Monsieur CARBONNET rejoint ce qui a été dit précédemment, à savoir qu’à une époque le personnel bénéficiait de formation de groupe, on constatait une évolution, aujourd’hui nous nous apercevons que certains agents ou certains cadres bénéficient de formations particulières alors que d’autres sont occultées.

Monsieur ELBAUM répond qu’auparavant les agents choisissaient leur formation sur catalogue, désormais c’est plus sur leurs compétences et leurs connaissances. Nous envoyons les agents en formation en fonction d’objectifs donnés et pour leur permettre d’accroître leur compétence, leur maintien dans l’emploi, leurs connaissances. Aujourd’hui la classification évolue par rapport à la compétence, la reconnaissance des qualités du personnel.

Le plan de formation est mis en place par l’employeur, il est négocié avec les branches, les cahiers des charges sont faits avec le correspondant dans la Branche. C’est une démarche collective.

Madame DEBOSQUE demande que soit présenté au C.E, le cahier des charges, elle veut connaître le sens qui est donné à la formation, et aux orientations. Les agents doivent être formés aux compétences qui leur sont demandées.

Monsieur ELBAUM explique que les objectifs nationaux doivent être suivis. Les chefs de branche mettent en place les objectifs. L’intérêt c’est de connaître ces derniers déclinés par les branches, et les actions qu’ils souhaitent pour les atteindre.

80% du prochain plan de formation sera fait en fonction des entretiens des salariés, y figureront les souhaits des chefs de branche et des salariés.

Monsieur DUROT aimerait être informé des souhaits de formation des salariés.

Monsieur BARDET désire que les parcours professionnels soient connus par avance, pour que les agents puissent s’inscrire et évoluer dans leur carrière sur le long terme.

Monsieur ELBAUM réplique qu’il n’y a plus de catalogue de formation et qu’il n’y en aura plus. Nous travaillons en fonction des souhaits des uns et des autres, et essayons de donner des formations bien précises.

Monsieur HIDOT informe qu’il avait lancé un questionnaire : sur les 187 réponses obtenues, 22 personnes ont répondu oui à la question : « avez-vous été orienté vers une formation non choisie par vous ? ».

172 souhaitent la diffusion d’un catalogue des formations existantes.

Monsieur ELBAUM répond que le choix des formations se fait entre l’employeur et l’employé en fonction des besoins, pour développer les compétences. et ajoute qu’il est favorable aux plans de carrière.

Monsieur BARDET signale qu’il y a des fiches métiers qui existent, les métiers ont évolué, il y a un grand nombre de qualifications différentes.

Monsieur ELBAUM ajoute que les cadres ont été formés aux entretiens de progrès, la question avait été posée également pour les agents, le Directeur a répondu négativement. Nous allons nous acheminer vers des contrats avec les agents leur permettant de développer leur carrière.

ARRIVEE DE MONSIEUR BOCQUET ACCOMPAGNÉ DE MONSIEUR DURIEZ A 10 H 20

Monsieur DURIEZ Patrick se présente, il est stagiaire de Direction du CNESS issu du concours interne, il est dans nos locaux pour 3 mois associé aux travaux sur la plateforme de service des personnes âgées auprès de Monsieur DARCY.

Monsieur ELBAUM rapporte à Monsieur BOCQUET les demandes des élus.

Ø Les membres de la Commission se réuniront le 13 janvier et interviendront lors de la réunion plénière du 18 janvier pour émettre un avis.

Ø Le plan de formation étant fait par rapport aux objectifs des branches, les partenaires sociaux souhaitent que ceux-ci apparaissent dans le plan de formation.

Ø La question est posée de savoir si les agents peuvent être formés aux entretiens de progrès comme ont été formés les cadres

Ø Compte tenu des éventuels problèmes de reclassement du personnel informaticien dans les années qui viennent, il ne transparaît pas assez les formations de reclassement dans les formations mises en place malgré les sommes engagées.

Monsieur BOCQUET répond qu’en ce qui concerne les orientations des Branches, elles peuvent être ajoutées. De plus en plus le plan va s’édifier à partir des entretiens annuels qui devraient faire remonter des besoins précis en matière de formation.

Au sein du Département des Ressources Humaines, à partir d’une réorganisation, est créée une structure métiers qui dépendra de Monsieur ELBAUM avec un cadre spécialisé en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui est en cours de recrutement.

Un répertoire des métiers est en cours d’élaboration.

Un débat sur la nouvelle classification s’établit entre les représentants de la Direction et les élus.

Monsieur BOCQUET clôture la séance en précisant que chaque agent recevra un état de situation sur sa reclassification.

LA SEANCE EST LEVEE A 11 HEURES

LE SECRETAIRE,

ALAIN LAURENT